Verhaltensbedingte kündigung azubi Muster

Wichtig ist auch, dass für die Kündigung eine Frist von zwei Wochen eingehalten werden muss. Zunächst ist es notwendig, dass der Arbeitgeber den Sachverhalt so weit wie möglich ermittelt und versucht hat, den Verdacht zu klären. Der Arbeitnehmer muss insbesondere Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten; er muss gehört werden. Nur wenn der Verdacht trotz all dieser Maßnahmen nicht geklärt werden kann, ist eine Verdachtsbeendigung möglich, die innerhalb von zwei Wochen nach Abschluss der Beobachtung und Anhörung ausgesprochen werden soll. Nein, aber nur, wenn sie nach Belieben Mitarbeiter sind. Wenn der Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag unterzeichnet hat, der seine Dauer der Arbeit festlegt, kann die Entlassung ohne Vorwarnung als unrechtmäßige Kündigung angesehen werden. Wenn der Vertrag jedoch einen Verhaltenskodex festlegt und der Arbeitnehmer gegen diese Regeln verstößt, kann er als Kündigungsgrund angesehen werden. Wenn Sie einen Mitarbeiter kündigen möchten, müssen Sie über alle entsprechenden Unterlagen verfügen, um alle Regeln zu befolgen. Andernfalls riskieren Sie rechtliche Konsequenzen bei unrechtmäßiger Kündigung.

Nach jedem Schritt vor der Kündigung sollte dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben werden, das Problem oder Verhalten zu beheben. Tut er dies nicht, wird der letzte Schritt getan: die Kündigung. Das deutsche Recht erlaubt auch die Entlassung wegen des Verdachts auf rechtswidriges oder inakzeptables Verhalten (wenn es sich um einen besonders schwerwiegenden Verdacht handelt und durch Tatsachen belegt werden kann). Dies bedeutet, dass die Kündigung aufgrund eines vermuteten Verhaltens zulässig ist, auch wenn dieses Verhalten nicht nachgewiesen ist. Voraussetzung für diese Kündigung ist jedoch, dass der Arbeitgeber versucht hat, die Wahrheit vollständig zu klären, was jedoch erfolglos geblieben ist. Stellt sich jedoch heraus, dass der Verdacht fehlerhaft war, ist eine Kündigung nicht möglich; Wenn sich der Verdacht bewahrheitet, kann der Mitarbeiter aufgrund des konkreten Verhaltens gekündigt werden. Wenn der Vorgesetzte des Mitarbeiters die Leistungsdokumentation aufbewahrt hat, lassen Sie Ihre Mitarbeiter die Dokumentation überprüfen, um sicherzustellen, dass sie datiert ist und die rechtliche Pflicht besteht. Sie möchten nicht beenden, weil Sie denken, dass Sie über eine solide Dokumentation verfügen – nur um später herauszufinden, dass Sie dies nicht tun. Wenn Sie eine Personalabteilung haben, ist es ratsam, den Kündigungsprozess vorher mit ihnen zu besprechen.

Wenn Ihr Unternehmen klein ist und es keine formelle Personalfunktion gibt, achten Sie darauf, dass Sie die Arbeitsnormen für Ihre Gerichtsbarkeit befolgen. Wenn Sie sich über eine Regel unsicher fühlen, können Sie sich an ein ähnliches Unternehmen wenden, das über eine Personalabteilung oder die Provinzial-Abteilung für Beschäftigungsstandards verfügt, um sich beraten zu lassen. Nach der At-will-Doktrin kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer jederzeit kündigen, auch während einer Probezeit. Bevor Sie eine Kündigung in Betracht ziehen, sollten Sie den Mitarbeiter auf einen Leistungsverbesserungsplan setzen, um sein Verhalten zu korrigieren. Nach Berücksichtigung all dieser Faktoren kann es immer noch Zeiten geben, in denen Sie glauben, dass es für das Unternehmen am besten ist, einen Mitarbeiter zu kündigen, insbesondere wenn Sie feststellen, dass eine bestimmte Person oder Situation wahrscheinlich ein chronisches Problem ist. Die Zahlung der erforderlichen Abfindung oder Kündigungszahlung ist ein kleiner Aufwand im Vergleich zu dem Schaden, den ein ProblemMitarbeiter verursachen kann. Fehlverhalten ist im Allgemeinen das ernstere Problem, da es oft absichtlich ist und durch Akte des Trotzes gezeigt wird. Im Gegensatz dazu ist schlechte Leistung häufiger das Ergebnis mangelnder Ausbildung, Fähigkeiten oder Motivation. Leistungsprobleme können oft durch Coaching und Leistungsmanagement gelöst werden, während Fehlverhalten normalerweise progressive Disziplin erfordert.

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